RSS

Holocratia, un vis frumos si destul de indepartat fata de realitatea pe care o cunosc, dar nu imposibil.

24 Apr

Image4

Uneori, ne incurcam singuri in ceea ce facem. Suntem urmariti de obiceiuri, convingeri si nu este suficient timp pentru “deschidere”.
Citeam astazi un articol despre cum ar trebui sa minti la interviu pentru a obtine un salariu mai mare.

Exista deja o serie de articole online dedicate potentialilor angajati, ce explica acestora cum ar trebui sa isi negocieze salariul, cum sa isi faca CV-ul, scrisoarea de intentie si mai nou… cand minciuna se plateste mai bine.  Trist, dar probabil, in curand se va considera necesara conceperea unei curricule pentru un an de facultate suplimentar indiferent de domeniul de interes, in timpul caruia sa ti se predea strategii de angajare. Vei invata ce isi doresc angajatorii din corporatii din IMM-uri..etc si cum abordeaza fiecare dintre acestia piata muncii. Vei fi instruit despre ce crezi tu ca si aplicant ca inseamna cariera si despre modul in care angajatorul crede ca vei face cariera in organizatia din care vei face parte. Vei afla cum in calitate de “actor in piata muncii” sa interpretezi cel mai bun rol de cariera cunoscand jocurile din culisele recrutorilor. Si da, vei fi pregatit sa arati lumii cine vor ei sa creada ca esti.

Simt ca pe zi ce trece, noi toti, ne pierdem incet, incet, identitatea, incercand sa devenim ceea ce nu suntem.

Sa revenim de unde am plecat…de la negocierea salariului in momentul interviului.
In alte tari, negocierea salariului este un lucru firesc si este interpretat ca fiind firesc de ambele parti. Angajatorul, in urma unei atente analize a CV-ului si a altor informatii culese (recomandari, interviu precedent, testari, etc), ofera candidatului un salariu si de aici incep negocierile. Este simplu si de bun simt. In plus, atata vreme cat recrutorul incearca sa afle si sa retina informatiile culese despre candidat, va cunoaste mai bine adevarata sa valoare si va fi din ce in ce mai sigur de actiunile pe care trebuie sa le intreprinda si de modul in care va negocia salariul cu candidatul. Va fi mai aproape cu un pas pentru a alege cel mai potrivit candidat iar acest lucru va conduce la imbunatatirea ratei de retentie a angajatilor.

La noi insa, se complica totul. In Romania, se aplica metoda “sa vedem cine se pacaleste primul”, primul fiind intotdeauna candidatul. Angajatorul prefera sa stie de la candidat ce salariu doreste acesta. In acest fel angajatorul nu isi asuma nici un risc.(Ex. risc: Candidatul poate cere un salariu mai mic sau la limita inferioara a grilei oferite de angajator. Daca angajatorul este primul care face oferta …ii poate oferi mai mult.) Daca persoana intervievata vrea un salariu prea mare sau prea mic (prin prisma recrutorului), va primi un raspuns de la angajator in functie de interesul acestuia. Atentie ! Grila de salarizare a unei organizatii poate sa difere mult fata de grila de slarizare a altei organizatii pentru acelasi post, la acelasi nivel. Se aseamana cu un joc de sah intre candidat si angajator. Candidatul are pe tabla un pion si regele iar angajatorul are toate piesele.
Si pentru ca trebuie sa faci mutarea pe tabla de sah, in MyJob exista o aplicatie de calcul al salariului mediu de la care ai putea pleca orientativ in procesul de negociere. Pentru a accesa aceasta pagina este necesar sa deschizi un cont si in “contul meu” vei gasi in partea de jos a paginii “calculatorul de salarii”. Atasez un exemplu pentru postul “Operator dispecerat”.

comp salarii

Uneori se pierd oameni de valoare care nu au absolvit acel “an suplimentar de facultate” despre care vorbeam. Desi sunt oameni cu experienta profesionala, pentru ca nu sunt suficient de flexibili sau abili in a oferi raspunsuri “apreciate”, raspunsuri invatate, (Ex. Cei din categoria de varsta 40+), ei nu obtin locul de munca la care s-ar fi putut potrivi perfect. Astfel au de pierdut atat angajatorul cat si candidatul.
Dupa ce primeste un raspuns negativ de cateva ori la rand, candidatul se apuca de invatat. Invata cum sa ii raspunda recrutorului astfel incat sa ii induca acestuia imaginea “candidatului perfect”.
De aceea daca acesti candidati nu se pierd la momentul negocierii salariului se pot pierde pe parcursul procesului de recrutare si selectie, incercand sa ofere raspunsuri pe care si le inchipuie ca fiind apreciate de recrutor, fapt ce duce de fapt la pierderea identitatii candidatului. Si nu cred ca asta se doreste. Ideea nu este sa realizezi mai tarziu ca de fapt candidatul pe care l-ai ales si care avut o scorare buna in ceea ce te priveste, nu seamana cu angajatul de astazi care isi depune demisia.

Participand  de curand la evenimentul organizat de Wall-Street, H 2.0 – Tendinte in HR, am avut placerea sa cunosc oameni deosebiti, unul dintre acestia fiind Mihaela Reese – Leadership Coach, care a adus in discutie termenul:  Holocratie.
“ Holocratia se bazeaza pe spiritul de comunitate si pe valori: modestie, comunicare deschisa si onesta, lipsa agendelor ascunse. Cat de curand vom avea acest tip de organizatie in Romania? Nu stim, insa suntem sfatuiti sa ne intrebam daca suntem impliniti si fericiti cu ceea ce facem.”
Citeste mai mult aici.

O zi frumoasa tuturor si sa auzim numai de bine !

Advertisements
 
Leave a comment

Posted by on April 24, 2015 in Efectul de Brand

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: